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县事业单位岗位设置管理情况的调查汇报及意见建议

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县事业单位岗位设置管理情况的调查汇报及意见建议 近日, 我们深入到相关事业单位采取座谈、 实地调研等方式, 对我县事业单位岗位设置现状、 存在的问题进行了专题调查,现将调查获取的实际情况及意见建议报告如下: 一、全县事业单位人员及其岗位设置管理基本情况 截止 2006 年底,全县事业单位工作人员总数为 8012 人。从岗位类别上看:管理岗位人 员 957 人,其中专业技术人员兼任管理工作的 566 人,专职管理人员 391 人;专业技术人员 7035 人(聘任专业技术职务人员 6866 人);工勤人员 586 人。从职务等级上看:管理人员中 正科级 103 人,副科级 124 人,科员 164 人;专业技术人员中高级职务 272 人,其中教育 207 人,卫生 46 人;中级职务 3044 人,其中教育 2245 人,卫生 449 人;初级职务 3550 人, 其中,教育 1473 人,卫生 880 人;其他人员 169 人,其中,教育 21 人,卫生 99 人;工勤人员 中技师 87 人,高级工 240 人,中级工 130 人,初级工 120 人,普通工 9 人。从行业分布上 看:教职员工 4048 人,其中专业技术人员 3946 人,兼任管理岗位人员 60 人,工勤人员 102 人;卫生工作人员 1527 人,其中专业技术人员 1474 人,兼任管理岗位人员 137 人,工勤人 员 53 人;其他行业 2437 人,其中专业技术人员 1446 人,兼任管理岗位人员 369 人;从岗位 性质上看:全额拨款单位 5766 人、差额拨款单位 1090 人、自收自支单位 1156 人。 在上级业务主管部门的指导下, 经过全县事业单位以及主管部门、 职能部门长期的共同 努力,全县事业单位岗位设置管理逐步步入规范化、制度化、科学化轨道。一是事业单位实 行了事业编制总量控制。2006 年底,全县核定事业单位编制数 8435 名(含管理人员、专业 技术人员、工勤人员、参照公务员管理人员) 。按行业分,教育系统核定编制 4195 名;卫生 系统核定编制 1631 名(即全额拨款 149 名、差额拨款 1170 名、自收自支 312 名) ;县委、 县政府直属事业单位核定编制 341 名,实有人数 391 人;其他事业单位核定编制 2268 名。 按照 《教育部关于中等师范学校和全日制中小学教职员工编制标准的意见》 确定的设置标准, 2006 年底,我县中小学适龄生达到 4.3 万人,其中小学适龄生 2.1 万人。我县核定高中、初 中、小学教师编制分别为 442 名、1519 名、2234 名,从宏观管理上基本满足我县各项事 业发展需要。二是岗位设置逐步走向规范。按照机构改革方案,结合行业特点和单位实际, 事业单位配备了管理人员、专业技术人员、工勤人员三类岗位。其中,学校、卫生院管理人 员岗位多属于复合型岗位,由专业技术人员“双肩挑”。工勤岗位,除大多数工勤人员外,有 极少专业技术人员因年龄、身体、知识、素养等原因,不适宜在专业技术一线工作,经个人 要求和单位同意,转换到工勤岗位聘任。三是各类岗位结合事业发展规模和需要,核定了职 数或结构比例。在管理岗位设置上,正科级事业单位专职管理人员一般按照 3-5 名确定; 副科级事业单位专职管理人员一般按照 2-3 人确定;科级以下事业单位,一般不设置专门 管理岗位。总体来说,全县事业单位管理岗位,较普遍的由专业技术人员“双肩挑”。兼任管 理岗位的人员,一般具有中、高级以上专业技术职务,既是单位管理人员,又是单位业务、 技术骨干。管理岗位职数的设置,根据行业特点、单位规模和社会需求,按照核定人员编制 总额的比例进行。专业技术岗位的设置,主要依据省职改办《关于企事业单位专业技术职务 结构比例和岗位设置工作的通知》(鄂职改办[1999]108 号)精神,高、中、初级职务宏观上 分别按 1:4.5:4.5 进行核定。全县实有专业技术人员 6866 人,设置高、中、初级职务分别 为 615 名、2889 名、3362 名。工勤岗位的设置是依据管理岗位、专业技术岗位职数确定的。 截止 2006 年底, 全县事业单位三类岗位职数为 4.99:0.94: 四是专业技术岗位、 1。 工勤岗位, 结合实际实行了聘任制。全县事业单位聘任专业技术职务岗位 6866 个,占事业单位人员总 数的 85.7%。工勤岗位,参照了专业技术岗位管理实行考评与聘任分开、聘任合同管理、薪 随岗动管理办法,先后聘任技师、高级工 327 名,中级工 130 名、初级工 120 名、普通工 9 名。 在此基础上积极探索了低职高聘、高职低聘的路子。先后为 4 名因学历、英语等原因未

能晋升高中级专业技术职务业务骨干,经单位申请、组织考察、民主推荐等程序办理了低职 高聘手续;1 名因综合考核不合格人员,落实了高职低聘待遇。 二、事业单位岗位设置管理工作存在的问题 我县事业单位人事制度改革工作, 在岗位设置管理上取得了阶段性的成果。 但是还存在 一些亟待解决的深层次的问题,主要表现在三个方面: 1、三类人员岗位内部矛盾突出。 专业技术职务岗位失调。一是中、高级专业技术人员分布不均。全县实有专业技术人员 6866 人,高、中、初级分别为 272 人、3044 人、3550 人,分别占专业技术人员总数的 4.0%、 44.3%、51.7%,高级专业技术人员明显偏少。二是城乡分布比例失衡。2006 年全县中、高 级以上职务 3316 人,县级事业单位有 1360 人,17 个乡镇事业单位 1956 人。以竹山一 中为例,全校教师高、中、初级职务分别为 69 人、90 人、41 人,如果不限制中学高级职 务岗位,几年以后,全校教师配置,将由现在的“纺锤”模式变成为一个“倒金字塔”结构模式 (而国家通用高中初能级比为 1:3:6 的“金字塔”结构模式) 。而乡镇学校,由于教师每年都要 经历小学选拔到初中、初中选拔到高中的人员变化过程,所以中、高级人员越来越少,人员 结构成为初级人员多,中级、高级直线减少,这种状况同县直学校岗位结构比例形成强烈的 反差。三是行业分布比例失衡。全县专业技术人员 78.9%集中在教育、卫生两大行业。教育 系统达到 3946 人, 卫生达到 1474 人, 分别占全县实有专业技术人员总数的 57.5%和 21.5%, 且两大行业中高级占全县中高级人员的 93%,这些人员中 62.5%分布在城关地区的教育、卫 生中心,而农业、林业、水电、茶叶等县内支柱产业专业人员仅占全县专业技术人员总数 21%,高级职称人员仅占全县高级专业技术人员的 7%。比如农业技术类 204 人仅占专业技 术人员总数的 2.97%,占农业劳动力的 0.11%,不足全国平均水平 0.64%的 1/6;畜牧养殖业占农 业产值四分之一以上,而中级以上人员只有 12 人;我县林业用地 330 万亩,只有 82 名林业技术 人员,且没有一个高级职称人员;县委十一届会议确定“建生态水电大县”战略目标,而全县水 电系统仅有的 7 名高级职称人员均在 50 岁以上且有 2 名已接近退休年龄。教育系统高中、 初中教师缺口很大,特别是理科类教师奇缺,而小学教师又大量富余。管理岗位人员身份确定 不够明确。事业单位管理人员应当是单位行政事务管理的决策者、执行者、监督检查者、服 务者和综合协调者,更应是本单位专业技术创新的业务骨干,因此,合格的事业单位管理岗 位人员应该具备专业性和管理型双重的要求。 但从现实状况来看, 管理人员中真正属于这种 “复合型”要求的并不多。实际上,有的只是业务上的一把好手,有可能是一个好教师、好医 生、好设计员、好工程师......,因为其突出的工作成绩,出于激励人才的目的,组织上为其 授一个校长、副校长,院长、副院长,主任、副主任等等职务;有的则是既不懂管理,又无 专长,只是为了平衡一些人缘关系、业务关系等,将其安排在一个相对工作轻松、舒适的岗 位,以“安抚人心”......显然,这类管理人员,难以成为一个合格的管理人才。同时,现有管 理岗位人员的身份难没有明确的待遇界定政策,造成“双肩挑”管理人员待遇有的按职员级 别、有的按专业技术职务进行兑现,待遇标准不一(现行的工资政策同类情况人员专业技术 职务待遇要高 10-15%) ,这类人员相互攀比待遇,心理不平衡。 工勤岗位设置也不尽合理。工勤岗位人员理应是为单位的正常运转作好后勤服务工作, 为一线的专业技术人员和管理人员提供后勤保障。但是实际上,目前工勤岗位的设置比例、 职能职责不明,责任不清,使有些事业单位在工勤岗位人员仅仅是领导个人的跟班侍从、服 务员,在工作上只有领导的脸色和评价重要,无视职能职责的履行。 2、 岗位设置与现行编制管理不配套。 目前各事业单位编制数是在计划经济向市场经济 过渡时期明确的各单位编制管理“三定”方案,随着事业的发展,有的职能强化、有的职能弱 化,但是这些单位的编制数一直没作及时调整,严重阻碍了事业发展。比如,县农业系统的 农村能源建设办公室承担着国家生态家园重点项目工作任务,负责全县农村能源建设的指

导、 管理、 服务等职责, 随着国家新农村建设工作的全面铺开, 这一岗位的同志工作任务重、 责任大而编制部门核编仅3个, 无法满足实际工作需要, 县农业部门从职能弱化的相关站所 中抽调7名有一定专业特长的技术人员从事现有岗位工作; 县农技推广中心承担全县农业技 术非营利性质公益指导服务的职责, 但核定编制性质为自收自支, 其岗位人员无法对外创收, 获取待遇, 主管部门只能将其人事关系放到全额拨款的事业单位中, 导致形成人事关系与岗 位不一致的状况。 原县教育系统的乡镇教育组在乡镇综合配套改革时已经将人员全部转向教 育教学岗位,撤消了相应机构,但是,作为一个区域的教育管理、服务、协调机构,服务半 径大、专业技术人员对象多,造成教育行政管理不便,目前,为了推进教育管理工作乡镇教 育组除了没有名正言顺的管理职能外,实际上是“名亡实存”。随着人们生活条件的改善和农 村合作医疗保险制度的推开, 县卫生医疗系统就疹、 住院病人急剧上升, 病床床位同时增加, 所需医护人员岗位剧增,而相应编制数未随之增加,造成医护人员缺乏。以县医院为例,目 前病床位 250 张,按照病床、医疗人员与护理人员1:0.2:0.4 比例,应需医疗人员、护理人 员分别为 50 名和 100 名,而县医院实际有医疗人员、 护理人员分别为 30 名和 54 名,为了确保 医疗业务的正常开展只得从应届毕业实习生以及其他医疗单位调剂借用人员。 3、事业单位岗位管理制度不完善。事业单位中的管理人员是事业发展的龙头,专业技 术人员是相应事业发展的中坚力量, 工勤人员发挥着后勤保障作用, 三类人员作用的发挥缺 一不可。同时,事业单位门类很多,从财政给供养关系上来说,有全额、差额、自收自支之 分;从社会功能来说,有综合管理和行政执法的,有社会公益性的,有科研性的,有半经营 性的、纯经营性的;从市场影响来说,有受制于市场变化的,有基本不受市场影响的......而 现行的岗位仅仅停留在宏观管理上,没有出台符合不同区域、不同行业、不同岗位切实可行 的管理、评价、激励、保障机制。一是专业技术职称评审与聘任岗位政策过于粗化。从职称 评审条件要求上看,初中教师评审高级职称只需工作达到 12 年,大专毕业后从事专业技术 工作并任中级 5 年即可申报, 小学教师评审中级职称只需工作达到 9 年, 中专毕业后从事专 业技术工作并任助理 5 年即可申报,而其它专业申报副高级职称须工作达到 10 年,取得本 科对口学历并任中级 5 年方可申报。 这一政策对人才集聚的城区和乡镇基层人员没有结合实 际区别对待; 从职称聘任岗位管理要求上看, 省职改办对事业单位专业技术职务结构比例和 岗位设置工作政策规定,仅从宏观上制订了高、中、初级职务分别按 1:4.5:4.5 进行核定 职数政策, 而在实际落实过程中, 城区教育、 医疗等事业发展单位高中级职称人员严重超岗, 乡镇事业单位高级岗位无人问津。 二是工资政策分配不均。 比如在管理岗位人员按职员确定 其待遇,比本单位同工作年限工勤人员少,与专业技术人员待遇相比差别更大,挫伤了管理 岗位人员积极性, 形成了卫生行业没有人愿意当院长、 教育系统没有人愿意当班主任的尴尬 局面。三是社会保障制度不健全。目前,我县由于县域经济条件的制约,只有部分自收自支 事业单位人员纳入养老保险范畴,全额、差额单位无法落实,造成事业单位人员流动不畅。 在推行事业单位聘用管理过程中, 单位对个别工作能力差, 本应实行末位淘汰解除聘用合同, 但是其老有所养问题不能得到妥善解决,致使推行聘用管理流于形式。四是管理办法陈旧。 目前事业单位工作人员的管理,主要是参照公务员的一些管理办法,比如年度考核、奖金制 度等,沿袭以往事业单位的一些管理办法,缺乏符合新时期事业单位特点的管理制度。以全 额事业单位为例,因为是财政全额拨款,工作人员不担心工资有没有保障,只担心发多少, 什么时间发, 另外有多少奖金。 工作上, 只要不给领导惹“难子”, 得过就行。 领导拿不住“刺”, 群众挑不出“短”,考评起来,没有准确、硬性的评价“尺度”,说好容易,说不好难。考评结 果不要最好,也不会最差,自然平平安安,工资照拿,奖金照发,做一天和尚撞一天钟。 三、加强事业单位岗位设置管理工作的意见建议 岗位管理是事业单位新型用人制度的主要内容, 是实行聘用制度的内在要求, 是事业单 位人事制度改革实践的迫切需要。专业技术人员、管理人员(职员) 、工勤人员都要实行岗

位管理。岗位设置是岗位管理的重要环节,是顺利实施岗位管理、实现事业单位人员由身份 管理向岗位管理转变、 逐步打破职务终身制的前提和基础。 针对我县事业单位岗位管理现状, 我们认为今后一个时期事业单位的岗位设置管理应从以下四个方面着力进行探索和推进。 1、 事业单位机构管理应与市场接轨。对事业单位机构管理要区分情况,从严控制。按照机构编 制管理精简、效能的原则,针对社会功能、社会需求和发展规模等综合要素审批事业单位机 构。 对全额拨款事业单位严格按照国家机构编制设置标准设置; 对差额拨款事业单位采取归 并、划转、转制等形式,进一步理顺机构职能,明确管理关系;完全属于经营性质的自收自 支事业单位,不列入事业单位范围,让其在市场的调节下自由成长为经营、社团机构和社会 中介组织。事业单位在改革过程中,对公益程度越高的事业单位,越需要加大政府监管的力 度。比如国民义务教育、卫生防疫、科学普及、文物保护、新闻舆论等公共事业,管理自主 权应与政府的监管权协调一致起来,两个方面都应加强,不可偏废。同时,应逐步淡化或者 取消事业单位行政级别,体现其专业性、科研性、服务性职能。 2、事业单位的三类岗位职数应当依据实际发展需要设置。岗位设置应根据事业单位社 会功能、职责任务和工作需要,依据工作性质、规模大小、效益高低、发展潜力等要素来综 合考虑,因事设岗,防止和避免因人设岗。一般来说,物流、人流相对发达的中心城市,总 量上应比小城市多,小城市应比集镇总量多,县直单位应相对比乡镇总量多;专业性强的行 业应比专业性弱的单位总量多,社会功能、职责任务大的,应比经营性质、中介性质的单位 总量多;专业技术岗位比管理岗位、工勤岗位多。应出台事业单位岗位设置评判标准,按照 核准的岗位总量、结构比例和最高等级开展岗位设置工作,从本单位工作需要出发,科学合 理地制订分工细致、分工明确的专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位细则,优化岗位梯次结 构, 使岗位管理成为事业单位人事管理的基本管理制度。 比如教学单位按学生数、 地域因素, 卫生医疗机构按服务对象数量、病床位,确定一个可行的相对控制指标,供不同地域、不同 行业的事业单位进行岗位类别设置时参考。 一个单位或一个系统内部的管理岗位、 专业技术 岗位、工勤岗位的设置,专业技术岗位中的高、中、初级职务层次的设置,在宏观岗位管理 的基础上适当给予基层管理部门自主权, 以便根据事业发展需要科学合理予以调整。 探索推 行后勤管理社会化进程,教育等全额拨款事业单位,要逐步取消工勤岗位;卫生等差额事业 单位,可根据单位工作性质、工作量的不同,设置工勤岗位,逐步走向市场,自负盈亏。 3、应完善相应岗位考评管理机制。相应岗位人员的工作动力在于制度激励与管理。一 是全面完善聘用合同管理办法。 事业单位各种形式的用人都要签订聘用合同, 做到同工同酬、 一视同仁。要探索不同行业、不同类型事业单位实行聘用合同制度的办法,实行长期聘用与 短期聘用相结合、专职与兼职相结合的用人办法。有条件的单位可积极探索采用项目聘用、 人才派遣等新型用人方式,搞活用人机制。对关键岗位、骨干人员可按有关规定实行长期聘 用,以保持队伍的相对稳定。二是要建立科学的人事薪酬制度。事业单位分配制度改革应充 分考虑岗位、业绩、能力等多种分配因素,将以岗定酬、以绩定酬与以才定酬相结合,采取 灵活多样的分配方式,激发各类岗位人员的活力。三是要完善综合评价管理办法。在吸取以 往职称评审、年度考核等经验的基础上,进一步完善评价办法,使之客观、公平、公正,便 于实施。评价的重点要依据业绩,综合考察能力、品德等要素,在评价“显性”业绩的同时, 要善于发现、 评价“隐性”业绩, 鼓励各个岗位的工作人员立足岗位不断创新。 在职称评审上, 不能千篇一律,应结合实际根据不同行业、不同地区确定。要建立量化评审办法,真正做到 能者上、庸者下;要调整评审资格条件,打破学历、资历、地域的限制,针对地域、行业差 别,确定对外语、计算机等能力、素质的要求,工作在乡镇一线或特殊行业的,中级以下职 务晋升可取消外语等限制;评审程序上,要公开、透明,力求公平、公正,避免人情、权钱 交易等“暗箱操作”。在专业技术岗位设置上,要向基层乡镇专业技术人员倾斜,尤其是对立 志于技术创新、 学术攻关, 但短时期内尚未见成效的专业技术人才, 要推行合理的保护政策,

以保护其积极性和创造性。在相应岗位的聘任过程中,要适度地给予政策引导,相对保持人 才职务、 年龄结构和业务素养方面的梯队配制, 防止因人才外流形成的人才断层现象的产生 和加剧。 4、应完善社会保障制度。 加大政府投入, 建立遍布城乡、 不同行业统一的养老、失业、 工伤保险制度,完善不同区域、不同行业间的社会保障基金征徼、转移、结算、支付机制, 完善流动人员保险基金管理办法,促进人才合理流动,解决事业单位工作人员的后顾之忧。 (




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